前言
這本書用很多非常有趣的心理學實驗，來探究人的心理特征，並以此來更了解人類的心路歷程和思考模式。這些心理學技巧可以用在很多領域，比如商管，社交技巧，避免自己走入思考陷阱等等。
作者池田貴將以科學原理為佐證的獨創方法，研究許多關於心理學的動機的相關理論。著有《未來記憶成功術》，《為什麼精英都是動機控》和《高效24小時：工作生活平衡的時間管理》等等，當然還包括今天的主角：《這些心理學實驗告訴你這樣做事最有效》。
行動更有勁motivation
目標梯度-目標就在眼前的感覺
某家商店使用集點卡進行一項實驗：
A組：集滿10杯咖啡，免費送一杯。
B組：集滿12杯咖啡，免費送一杯，但預先在集點卡上蓋兩個章。
結果，拿到B集點卡的人，比A集點卡更多人更快集到免費咖啡。
所以，離目標越近，動機就越強，看看走過的路，只要讓對方知道我們已走了多遠，距離目標多近，就能提高達成率。
糖果效應
研究顯示，給對方一些小費，小禮物，甚至一顆糖果，關懷對方，都可以讓對方的心情變好。所以，適時的給對方小禮物，可以讓彼此的心情都保持愉快，團隊的氣氛就會變得更好，工作效率更高。
同調狀態 -先調整步調，再開始行動。
當眾人意識到自身與別人採取同樣的行動時，如愛的鼓勵，慢跑之類的，通過短暫的與眾人一起行動，比較容易產生合作關係。
罰款與獎賞
比起得到新事物，人類會為了穩定和維持現狀，而更不想失去現有的事物。所以激勵別人時，“失敗就剝奪”比“成功就給予”更有效果。
學習動機
貼近對方的心理，更容易讓對方展開行動。在下達要求或命令時，同時要給予做這件事情的理由，以同情的態度安慰對方，尊重對方的意願，再結合對方的意志，對方自願行動的機率也會大增。
帶人更輕鬆 human resource department
轉移焦點
參考某位經營顧問所做的實驗。當一個企業經營者問自家員工：“你對目前的工作有什麼想法？”
這時，有一些態度消極的員工會覺得“工作一點也不有趣。”或是“不管自己怎麼努力改變工作情況也沒有用。”
而當他問這些員工：“這種想法，對工作有什麼幫助？”時，有一部分的員工會開始思考：“如何讓工作變得更有趣？”
詢問他人這麼做的理由：強化想法
如果問對方對這件事情看法的理由，會讓對方回顧自己這麼選擇的理由，而更加堅定自己的立場。
詢問他們這麼做的目的：軟化想法
希望對方改變時，可以讓對方思考一下自己的主觀認定，讓他們從強大的主觀意識中暫時脫離出來，好好面對目前的處境。“這種想法，真的對自己有幫助嗎？”
建立特異性信用
在現場掌握主導權的人，原則上不會希望影響力低的人提供意見。
即使認為自己的發言得體或觀點比較棒，但對方不見得也這麼想。沒有地位的人提出意見或想法，容易被人討厭。
所以當你的影響力不大時，靜靜聆聽才是最好的辦法。想要對方採納自己的建議，需要先有特異性信用（為團隊提供幫助，達成目標後取得眾人的信賴）。累積自己的貢獻，慢慢的主管也會來征詢你的意見。
背離道德
如果希望部署或同事做事有道德意識，守法，守時的話，該怎麼做呢？
公開對方的相片與名字。
不一定要大肆宣揚這個案子的負責人是誰，也可以用簡單的設計如：計程車裡會有司機的照片，名字，聯絡方式等等的資訊。又或者可以規定接電話時必須要報上自己的名字，就可以提高他們的道德感，降低因為匿名而讓人背離道德的風險。
此外，在團隊內安排道德意識高的人，也可以影響團隊內的人。
社會貢獻
思考從事的工作對社會有何貢獻，可以提高工作的動機。
在交代給部署工作時，可以連結至這份工作如何對社會產生貢獻，如何讓這個世界因為你做的東西而更加美好，部署會更有動力完成這項工作。
維護自信
參考杜克大學社會心理學馬克·利瑞（Mark R.Leary）所做的實驗中，他們在實驗中發現，當告訴受試者“你是抽籤決定的。”，對他們的自我評價不受影響。對另一部分的受試者說：“你是由其他成員挑選的。”和“其他成員拒接你的加入。”，他們的自我評價會呈現“有點高”和“非常低”。
如果沒有指定人選或不會嚴重影響團隊績效時，任務分派，人員配置都最好以抽籤的方式決定，避免降低團隊士氣。
